Made on
Tilda
Юрий, по итогам разговора у меня сложилось очень ясное понимание вашей задачи.
Сейчас вам нужен не просто подбор двух сотрудников. Вам нужно усилить два ключевых управленческих узла бизнеса в момент, когда компания уже выросла из стартап-логики, но еще не дошла до полностью устойчивой управленческой системы.
Бизнес за 7 лет прошел путь от 22 млн до 450 млн, сейчас цель — выйти примерно к 1 млрд, и под такой масштаб вам уже нужны люди, для которых этот уровень не является психологически большим или новым. По вашим словам, человек, который никогда не управлял 100 млн, не выводит туда бизнес даже при наличии ресурсов — он начинает саботировать масштаб головой.
Именно поэтому задача здесь не в том, чтобы показать вам сильные резюме. Задача — найти и довести до выхода людей, которые уже работали в сопоставимом контексте, умеют держать рост, брать ответственность за результат и не требуют постоянного ручного управления со стороны собственника.
Текущий руководитель уходит через 27 дней, впереди сезон и запуск новой коллекции. Оставаться без сильного руководителя продаж в этот момент для бизнеса рискованно.
Вам нужен человек, который умеет управлять ростом в одежде, e-commerce и маркетплейсах, а не просто руководитель продаж с общим опытом.
Ключевая задача — не автоматизация сама по себе, а управление ростом, снижение кассовых разрывов, оптимизация финансовой модели и перераспределение ресурсов в прибыльные зоны бизнеса.
Сейчас есть финаналитик, который собирает отчеты, а часть задач вы продолжаете разбирать сами. Бизнес уже дорос до более сильной финансовой функции.
У вас уже был негативный опыт найма сильных по резюме людей из корпораций, которые не умели работать руками и не подходили под реальную стадию бизнеса.
Важны e-commerce, fashion, маркетплейсы и компании-доноры, где уже есть специалисты с опытом сопоставимого масштаба. Рынок таких людей узкий.
Ценность здесь не в количестве показанных кандидатов, а в том, чтобы на роль вышел именно нужный человек.
У вас не ситуация «надо закрыть вакансию». У вас ситуация, когда рост компании начал опережать качество управленческого слоя.
Бизнес уже вырос до оборотов 450 млн в прошлом году, в этом году цель — около 1 млрд. При этом внутри компании есть управленческие зоны, где не хватает людей, способных мыслить и действовать на следующем уровне.
Отсюда и главная нагрузка: собственнику приходится продолжать держать на себе то, что в более зрелой модели уже должно быть вынесено в сильные роли.
Сейчас бизнес входит в период, где нужен сильный коммерческий контур, а руководитель уходит. Если роль не закрыть правильно и вовремя, вы получите не просто кадровый разрыв, а просадку по управлению продажами.
Сейчас у бизнеса есть кассовый разрыв в 35 млн рублей. При этом сильный финансовый директор должен уметь не просто констатировать цифру, а сокращать этот разрыв, находить решения и управлять распределением денег по модели бизнеса.
Я предлагаю не классический подбор по описанию вакансии, а точечную работу под ваш этап роста и под ваш способ управления бизнесом.
Для этого по каждой позиции собирается глубокий профиль с учетом:
Только после этого запускается поиск. Это снижает риск дорогой ошибки в ключевом найме.
Отдельная стратегическая встреча по каждой позиции примерно на 1,5 часа.
Собираем критерии, по которым можно управленчески оценить попадание кандидата в роль.
Не поток встреч, а точечный выход на нужный сегмент специалистов.
На ваш стол попадают не сырые отклики, а уже отобранные и проверенные финалисты.
В финал идут только те, кто реально соответствует ключевым критериям роли.
Задача — довести проект до решения и выхода нужного человека, а не просто показать кандидатов.
Вы получаете руководителя, который не ломается о ваш масштаб, понимает специфику e-com, маркетплейсов и одежды и может брать на себя управление продажами в момент роста.
Вы разгружаете себя от части ручного управленческого контроля и усиливаете бизнес качеством решений в двух критических точках: продажи и финансы.
Сейчас окно, когда эти роли уже нужны бизнесу, а цена ошибки становится выше.
По РОП у вас есть конкретный срок выбытия текущего сотрудника и ближайшие коммерческие задачи. По финансам у вас уже есть кассовый разрыв и необходимость делать рост не просто быстрым, а управляемым.
Согласовать, какую роль запускаем первой. Логично первой ставить РОП.
Назначить отдельную глубокую встречу по профилю позиции на 1,5 часа.
После этого финализировать формат сотрудничества и запускать поиск.